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求职季,你需要一点 SEO 思维

(发布人:招就办公室 发布日期:2015-12-11 查阅次数:1775次)
 
  一、SEO 与求职有何联系?
  SEO 一词是近年来,随着商务电子化的兴起,网络营销热度逐渐攀升而广为人知。该词最初由英文 Search Engine Optimization 缩写而来,中译为 “搜素引擎优化”——借助网站优化以及站外推广,提升网站排名,从而将精准用户带到网站,获得免费流量,产生直接效益。
    通俗点讲,所谓 SEO 就是通过提升百度排名来引流。我们所要做的就是想尽一切办法来提升自身品牌的流量,让更多人知道这个品牌,使其产生购买行为。
  那么,SEO 和招聘求职有什么关系呢?
  如果我们将品牌商家替换为求职者,将目标客户人群替换为 HR,那么,整个事态就会十分清晰了:
  其实,每个求职者实际上都是一件商品,出售的是自身的工作能力与劳动;而 HR 则是买手,他们会通过庞大的人才市场来搜寻自己所需要的人才。所以,如何让 HR 看到求职者,就成为了求职者首先要解决的事情。对于求职者而言,HR,就是自己的目标客户群。
  二、三大境界:什么样的简历能够吸引 HR 的注意力?
  既然已经明确了目标客户群,那么我们要做的就是与客群建立联系,而这其中,简历起着十分重要的作用。
  简历作为 HR 了解求职者的重要手段之一,是有好坏之分的。按照层次划分,简历可以粗略的划分为三个层次,分别是基础、优化以及 SEO。

基础层次:能够将自己的基础信息全部填好并呈现出来。这一境界的简历基本上算是一个雏形,HR 在看到时知道这是个简历。但是这样的简历内容较为混乱,很多重要信息无法展示,HR 也很难了解到求职者的信息。石沉大海的简历中,很大一部分就是这样子的简历。
  优化层次:清楚自己的优势和目标公司,会通过数字化、条理化以及用加减法三类手段使自己的简历更加清晰明了。HR 在看到简历时会十分清晰的了解到求职者的信息。此类简历十分受 HR 欢迎,所以约见机会十分大。至于能否入职则需要看面试时的具体表现。
  SEO 层次:通过多种方法使 HR 能够搜索到自己,从而使 HR 主动约见自己。此类简历会让招聘中的主动权来到求职者手中,成功率十分高。
  三者对比,很显然,SEO 层次的简历更能够提升求职者应聘成功几率。那么我们又如何才能够制作出 SEO 层次的简历呢?俗话说 “知己知彼,百战百胜”,我们不妨先来做一番反向思考。
  三、知己知彼:HR 的招聘习惯是什么
  HR 在招聘时共有两项比较重要的工作。在招聘工作开始时,HR 往往会先行查阅投递来的简历,不过由于投递来的简历质量良莠不齐,所以 HR 往往会同时招聘时的另一项工作——搜索匹配人才。由于匹配人才往往是通过精准搜索得来的,所以这类人往往更更加符合 HR 的需求,从而更加感受看重。
  一般来说,HR 在搜索匹配人才是往往会从下面五个方面着手。按照 HR 的搜索频次,五类词逐级递减。

岗位:即是指需要 HR 开展招聘工作的职位,例如 “副总经理”、“营销总监” 等搜索词。
  技能:是指岗位相关职能所需要匹配的技能,这一类的搜索词包括 “英语专八”、“有驾照” 等词语。
  公司:通常 HR 在搜索匹配人才时会十分注意行业内各公司的人事动向,寻找业内知名公司或者竞争对手的离职人员,因为此类人群有着十分丰富的业内经验,可以使公司少走很多弯路。所以,HR 在搜索时也会加入同行业内的公司名字,例如 “阿里巴巴 “、” 京东 “的搜索词。
  位置:这一因素同样会在 HR 的考虑范围之内,因为员工所处的位置离公司较近的话,会带来很多便利。此类搜索词通常以地名出现,例如 “北京 “、” 上海 “等。
  学历:很多求职者往往会陷入这样一个误解之中,那就是学历越高机会越大。然而并不是这样的。HR 在招聘时所找的人是要跟职位相匹配的,学历并不在第一考虑范围之内。如果其他方面比较符合的话,HR 甚至会优先放松学历标准。
  以上就是 HR 在搜索匹配人才时所关注的几大方面这其中,上面三个是主搜索词,下面两个则是副搜索词。其重要程度也是由上而下进行排列。
  四、伺机而动 如何让制作出易于让 HR 发现的求职简历
  在了解了 HR 的招聘工作习惯后,我们所要做的就是通过 SEO 思维对简历进行调整。
  HR 常用的搜索词中,我们可以布局在三大部分,如下:

   1、标题:先声夺人,如何做出吸引 HR 的简历标题?
  这其中标题是整个建立最为重要的部分。这关乎 HR 是否能够搜索到你的简历。所以这部分所占权重也是最大的,以百分比来划分的话,那么标题部分大概要占到 60%以上。
  在简历标题上,我们需要花大心思来进行思考,来布局简历关键词。在标题上,我这里建议大家先加入 1~3 个岗位词,再加入 2 个左右的技能词,之后再根据个人需要进行调整布局。
  举个简单的例子,如果你想要让一家招聘设计师的公司找到你的简历,那么不妨这样来布局简历标题——“资深美编_美术指导_ 设计岗位-擅长 photoshop “
  2、内容:详细阐释,如何在简历中向 HR 展示自己
  起一个好标题只是一个开始,接下来需要做的是完善内容。这一部分需要集中向 HR 展示自己的经验与能力,根据简历标题,依据岗位→技能→公司→位置→学历这样一个顺序来完善自己的简历内容。如果求职者是应届毕业生的话,建议优先突出学历。
  我们来看一个案例。


这是网上常见的简历。如果仔细看一下,我们就不难发现,这个简历其实就存在着内容布局不合理的现象,而使这个简历很难让 HR 捕捉到有效信息。就例如文中的 “网上发布产品信息 “改为” 线上店铺运营 “,” 促进产品的曝光和排名 “改为” 产品推广 “,” 运用一些其他的途径开发客户 “改为” 新媒体推广 “等,更改后的词语是 HR 能搜索到的,无形之中提升了你被发现的几率。
  3、频率:不断更新,通过发布频次让 HR 更容易找到你
  在做好标题与内容之后,实际上一个合格的 SEO 简历就已经诞生了。之后需要做的就是不断的更新简历,加强简历在搜索引擎中的权重,使 HR 更加易于找到求职者。这部分工作占总体工作的 10%左右。建议大家将简历设置成自动刷新或定期刷新,使自己的简历不断的出现在 HR 眼前,从而使 HR 能够更容易的找到你。
  五、精准打击:如何运用长尾思维进行简历优化
  一个优秀的 SEO 简历不仅仅要能够搜到,更能够精准的让最有需要的 HR 找到。这里不妨就用一些小心机,用长尾理论来让最有需要的 HR 找到求职者。

长尾理论,即由于成本和效率的因素,当商品储存流通展示的场地和渠道足够宽广,商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产,并且商品的销售成本急剧降低时,几乎任何以前看似需求极低的产品,只要有卖,都会有人买。这些需求和销量不高的产品所占据的共同市场份额,可以和主流产品的市场份额相当,甚至更大。
  换言之就是,求职者需要给自我进行分类,通过相对比较偏门的技能使自己更加标签化,让自身更加如何 HR 招聘需求。
  举例来说:
  如果求职者是在餐饮行业之中,那么在进行自我分类和标签化的过程中可以尝试使用 “自拍达人 “以及” 美食达人 “或者” 吃货 “类的搜索词。这样往往更加符合餐饮行业的需求;
  如果是在媒体则可以尝试使用” 微博控 “或者” 微信控 “等词语;
  而在游戏行业中则可以尝试” 网游达人 “或” 游戏大神 “类字样;
  长尾词由于相对比较冷僻,所以建议布局在简历中的个人简介、爱好、自我评价或求职信当中,使 HR 能够一目了然。
  六、建立个人品牌,让 HR 主动来找你
  最近,不断有新闻称第二轮下岗潮即将到来,一些专家也对未来的就业形势表示了担忧。这就使得招聘市场会进一步向买房市场靠拢。求职者的形势也将越发严峻。在这样的情况下,求职者与 HR 之间的不均衡态势会更加严重。这就需要求职者建立个人品牌来重新夺回招聘中的主动权。
  如果想要建立个人品牌,那么首先需要的就是引流。网络营销中能够引流的方法很多,手段包括微博引流、微信引流、QQ 群推广等多种方式,而放在简历之中,则主要是三种办法一个是进行简历投递,而是优化搜索,第三个则是进行站外推广。
  前面,我们已经讲过关于建立的搜索优化,这里我们就着重来说一下站外推广的方法好了。
  站外推广视个人与行业不同,推广的形式也是多种多样。但归根到底的思路是一致的。那就是确认平台→内容填充→平台推广→行业论坛→个人品牌建立。
  在建立个人品牌之前,首先应该考虑的是确定平台。哪个平台你更熟悉?自建网站?空间?博客?这些因人而异,都可以作为自媒体平台。在平台选择上需要注意的一定就是,此类平台能够发布长篇文字。这样可以方便求职者在建立个人品牌时能够进行详细的论述。
  确定平台后需要做的是进行内容填充。如果前期没有想法的话,可以以转载等形式从别的地方转文章过来,丰富自己的平台,保障读者在通过网络追踪溯源时能够有一个较好的形象。
  上面两个方面是内功,在内功做好之后,就可以进行站外推广了。这里建议大家进行推广时选用微博来进行推广。虽然微博不如前两年火爆,但仍有大量的用户群,同时,相较于微信等方式,微博的集粉和推广方式更加成熟和简易。
  在之后,求职者就可以到行业垂直论坛上发表自己的观点了。通过行业不断发声来建立自己在所处行业中的地位。这里需要特别提醒的是,在进入行业垂直论坛进行推广时,需要求职者有足够的相关知识储备,防止出现外行人才会犯的错出现。
  在做好这几件事之后,求职者基础的个人品牌就可以建立起来了。很多 HR 尤其是大中型企业在招聘时,往往会非常注意业内专家,在应聘时亮出自己的业内专家身份也可以帮助求职者顺利的通过面试,拿到自己心仪的工作岗位。